אורטל שמלץ ניהול ידע

Font Size

SCREEN

Profile

שנה גודל טקסט
שנה ניגודיות
   
מעברים כרמל-מנשה
מ.א. מנשה - מ.א. חוף הכרמל


Font Size

SCREEN

Profile

Cpanel
רביעי, 08 יולי 2009 00:00

גישות בניהול ידע

By 
Rate this item
(0 votes)

 

לניהול הידע הגדרות רבות בספרות המקצועית, על פי Bergeron,  2003: "ניהול ידע הוא הפרקטיקה של ניצול מרבי של ההון האנושי ומקורות המידע בארגון ביעילות, חדשנות, מהירות ואפקטיביות של קבלת החלטות, על מנת להשיג יתרון תחרותי בשוק ואת מחויבות הלקוח לארגון".

על פי הגדרה זו "ניהול הידע" היא גישה ניהולית אשר מוכוונת להשגת המטרות הארגוניות; בארגונים עסקיים – רווח, בארגונים התנדבותיים (עמותות, קרנות וכד') – השפעה/שינוי חברתי. הגדרתו של  Bergeron לוקה בחסר שכן הוא אינו מתייחס למידע ולידע הקיימים מחוץ לארגון, ולתרומתם להשגת המטרות הארגוניות.

בהגדרתו מתייחס Bergeron הן לניצול ההון האנושי והן למקורות המידע בארגון. הגדרה זו מבטאת את שתי הגישות המרכזיות לניהול ידע, האחת מתייחסת לידע כאל אוסף של נתונים ופרטי מידע אשר ניתן לתעד ולנהל אותם ואילו הגישה השנייה מתייחסת לידע כאל תהליך שבו הידע נוצר ומועבר באמצעות אינטראקציה בין אנשים.

לצורך מסמך זה, נכנה את הגישה הראשונה "הגישה האמריקאית" ואילו את הגישה השנייה "הגישה היפנית". על פי הגישה היפנית המושג "ניהול ידע" הוא פרדוקס; בהנחה שהידע נוצר ומועבר רק באמצעות אינטראקציה בין אנשים לא ניתן לנהל אותו, ולכן למושג "ניהול ידע" אין משמעות ממשית.

 

לכל אחת מהגישות ישנה תפיסה ופרקטיקות אשר ניתן ליישם אותן בארגון:

  • הגישה האמריקאית נסמכת על מערכות מידע המאפשרות תיעוד שיטתי של נתונים ומידע. תיעוד לאורך זמן ותחקור הנתונים הנצברים במערכות מאפשרים לארגון להפיק מידע בעל ערך שניתן לתרגמו לידע מעשי. לדוגמא: בית קפה המתעד באופן שיטתי את היקף הלקוחות בכל ימות השבוע ובכל שעות היממה. לאחר תקופה יוכל מנהל בית הקפה לתחקר את הפעילות ולקבל החלטה כמה מלצרים עליו לשבץ בכל משמרת. באופן כזה יוכל המנהל מצד אחד לחסוך בכוח אדם (חסכון בעלויות שכר) ומן הצד השני לשמר כמות מספקת של מלצרים על מנת לתת שירות טוב ללקוחותיו.
  • הגישה היפנית מושתתת על היחסים הבינאישיים בין חברי הארגון. הנחת היסוד היא שארגון בו שוררים יחסים טובים בין העובדים הוא ארגון בו רמת השיתוף בידע תגבר. ארגונים הפועלים על פי תפיסה זו יקדמו מפגשים פורמאליים ואפורמאליים, במסגרת העבודה ומחוצה לה, במטרה לחזק את הקשרים בין העובדים וליצור תחושת מחויבות, אמון ופתיחות. תרבות ארגונית זו תאפשר לעובד אשר נתקל בבעיה שאינו יודע לפתור, לא יהסס ולפנות לעמיתיו לעבודה על מנת לקבל סיוע, על החשש מפגיעה בתדמיתו המקצועית.
לסיכום, מנקודת השקפתה של הגישה היפנית, הידע מאוכסן בתוך ראשיהם של אנשים בארגון, לרוב בצורה סמויה, והאתגר הוא לאפשר לידע להפוך לנחלת הכלל באמצעות תרבות ארגונית מעודד שיח, תיעוד והבנייה של הידע על גבי טפסים וכד'. את הגישה הזו תומכת הגישה האמריקאית אשר על פיה הידע יכול להפוך לנכס של הארגון רק כאשר הוא ממוצה מתוך ראשיהם של העובדים ומאוכסן בדרך כלשהי (מדיה מגנטית, או אחרת) כידע גלוי (מידע).  

 

 

 

 

 

 

Read 3861 times Last modified on שלישי, 04 נובמבר 2014 11:19

כתוב תגובה

נא לוודא שכל שדות החובה * מלאים, קוד HTML אינו מורשה מסיבות אבטחה