כיצד נוצר הידע בארגון?

תהליך של יצירת ידע חדש מתקיים בכל ארגון כמעט בכל רגע נתון. אחד המודלים הפופולאריים ביותר העוסקים בתהליכים של יצירת ידע בארגון הוא המודל של Nonaka&Takeuchi. המודל מתאר ארבעה שלבים בתהליך יצירת הידע:

שלב א' - Socialization, חברות ( tacit to tacit )

מעבר של ידע סמוי לידע סמוי. מדובר במפגשים לא פורמאליים המתקיימים בין העובדים אשר במהלכם מועבר ידע בצורה שאינה מובנית. לדוגמא, שיחות מסדרון, התכתבות במייל או כל מפגש לא מובנה בין אנשים בו מוחלף ידע.

שלב ב' - Externalization, החצנה (tacit to explicit)

מעבר של ידע סמוי לידע גלוי מפורש. החצנה של ידע הקיים בראשם של אנשים לכדי פורמט מובנה ובר הבנה על ידי אנשים אחרים. לדוגמא, כתיבת מערך שיעור על ידי עובד המומחה בתחומו, כתיבת ניתוח אירוע הכולל תובנות ומסקנות, חניכה/הדרכה בה מועבר ידע באופן מכוון ושיטתי וכד'.

שלב ג' - Combination, יצירה של ידע חדש (explicit to explicit)

שילוב של ידע מפורש של אדם אחד עם ידע מפורש של אדם אחר. בשלב זה נוצר ידע חדש שהוא תולדה של הידע שכל אחד מהאנשים הביא עמו. לדוגמא, תחקיר אירוע בו מופקים לקחים שהם תוצאה של ניתוח משותף, כתיבה משותפת של תורה ארגונית, wiki, ספרות הדרכה וכד'.

שלב ד' - Internalization, הפנמה (explicit to tacit)

מעבר של מידע מפורש החיצוני לאדם לידע סמוי פנימי לאדם. בשלב זה אנו מפנימים ידע חדש שרכשנו כתוצאה מהידע הקיים בארגון ותהליכי העברת הידע והופכים אותו לידע אישי.

העיקרון הבסיסי עליו מושתת המודל הוא שידע מועבר ונוצר אך ורק באינטראקציה בין אנשים. לעיתים אנו נוטים לשכוח את העיקרון הזה וחושבים שככל שנשקיע בטכנולוגיות מתקדמות כך הסיכוי שנוכל לפתח ידע חדש ולהגדיל את מאזן ההון האינטלקטואלי של הארגון שלנו יגדל. אסור לשכוח שאחד המשאבים החשובים ביותר של הארגון הוא ההון האנושי המרכיב אותו ואנשים כמו אנשים צריך לטפח, לעודד, לתגמל ולאפשר ולעיתים גם להכווין.